Strategische Personalplanung

Von Cyrus Asgarian, Viktoriya Bondarets, Nina Feuersinger und Frederick Van Gysegem

Gestalten Sie heute Teams mit den Qualifikationen von morgen

Zugehörige Expertise

Die wachsende Lücke zwischen Personalangebot und -bedarf, verschärft durch massive Umbrüche in Wirtschaft und Technologie, lässt in allen Branchen neue Qualifikationsanforderungen entstehen. Große Volkswirtschaften wie China, Japan und einige europäische Staaten erleben einen deutlichen Rückgang der erwerbsfähigen Bevölkerung, während ihre Unternehmen mit zunehmenden Cyberbedrohungen, klimabedingten Disruptionen, einer rapiden Neugestaltung des Arbeitslebens, veränderten regulatorischen Rahmenbedingungen und immer kürzeren technologischen Innovationszyklen konfrontiert sind. Jeder dieser Faktoren kann dramatischen Einfluss darauf haben, wie wir alle arbeiten.

Die rasante Entwicklung der globalen Wirtschaftswelt lässt neue Rollen und Qualifikationen entstehen, die ein proaktives, KI -gestütztes Personalmanagement unabdingbar machen. Die damit einhergehenden Veränderungen werden in allen Branchen und Berufen spürbar sein. So beträgt die Halbwertszeit von Qualifikationen anstelle der bisherigen vier bis fünf Jahre nur noch 12 bis 18 Monate und 60 % aller Studierenden werden Jobs antreten, die es heute noch gar nicht gibt. Zugleich führt die rapide Hybridisierung der Arbeitswelt dazu, dass neue Kombinationen aus Kenntnissen und Fähigkeiten gefragt sind.

Um dem Mangel an Arbeitskräften und veränderten Qualifikationsanforderungen gerecht zu werden, braucht es ein innovatives Personal- und Talentmanagement, das über das traditionelle HR-Reporting und kurzfristige Besetzungsentscheidungen hinausgeht. Für eine effektive Bewältigung der Veränderungen müssen sich Unternehmen auf fünf zentrale Aktionsfelder fokussieren: Weiterbildung, Stellenbesetzung, Automatisierung, Rekrutierung und Leistung.

Die strategische Personalplanung (SPP) verknüpft all diese Elemente und ermöglicht Unternehmen so die Umsetzung ihrer Strategie in langfristige Personalentscheidungen sowie die Anpassung an die Arbeitswelt von morgen. Die klassische Personalplanung bietet eine strukturierte Methode, um die Belegschaft eines Unternehmens langfristig zu verstehen, zu planen und zu managen. Ihre Aufgabe besteht im Wesentlichen darin, Informationen zu Rollen, Qualifikationen, Kapazitäten und Mitarbeiterzahlen mit Erkenntnissen zu Rekrutierung, Mitarbeiterbindung und Produktivität zu verbinden, um so informierte Personalentscheidungen zu ermöglichen. Die strategische Personalplanung (SPP) baut auf diesem Fundament auf, indem sie Personalentscheidungen explizit mit Geschäftszielen und langfristiger Strategie zusammenführt. Unternehmen können so ihren künftigen Personalbedarf antizipieren, Lücken frühzeitig erkennen und zielgerichtete Gegenmaßnahmen ergreifen, um sicherzustellen, dass sich ihre Belegschaft im Einklang mit neuen Geschäftsanforderungen weiterentwickelt.

Nina Feuersinger

Partner

München Office, Zentraleuropa

Abstimmung von Personalangebot und -bedarf

SWP ist unerlässlich, um das aktuelle Personalangebot zu verstehen, den künftigen Bedarf zu antizipieren und auf dieser Grundlage präzise und fundierte Entscheidungen zu treffen. Sie sorgt dafür, dass die richtige Person zur richtigen Zeit die richtige Funktion ausübt und ermöglicht dadurch eine optimale Effizienz und Personaleinsatz.

SWP bietet aber auch noch weitere Vorteile: Sie schafft eine universelle Sprache für die effektive Kommunikation und Entscheidungsfindung von Unternehmen und Personalabteilung. Sie gibt wertvolle Aufschlüsse über die vorhandenen Rollen und Qualifikationen der Beschäftigten. Sie ermöglicht die Identifizierung von Aufgaben, die sich automatisieren lassen. Nicht zuletzt erleichtert sie die Definition künftiger Bedarfe auf Basis von Geschäfts- und Personalstrategien und gibt eine klare Roadmap für Rekrutierung, Mitarbeiterbindung und -transformation vor.

Unser bewährter Ansatz für die strategische Personalplanung

Der SWP-Ansatz von Roland Berger umfasst drei Stufen: Analyse des Personalangebots, Ermittlung des Personalbedarfs und Entwicklung von Maßnahmen zur Schließung der identifizierten Lücke. Er verbindet qualitative Einblicke mit modernster Analytik für eine solide Entscheidungsfindung.

Ergänzend dazu ermöglicht unsere KI-gestützte SWP-Engine präzise Outputs für die strategische Personalplanung, verbessert das HR-Reporting und liefert praxisrelevante Empfehlungen zur sofortigen Umsetzung innerhalb des Unternehmens und seiner HR-Funktionen.

Vorteile einer optimierten Personalplanung

Unsere Kunden profitieren in vierfacher Hinsicht von diesem Ansatz:

Antizipation künftiger Rollen und Qualifikationsanforderungen: Durch die Schaffung eines nachhaltigen und praxistauglichen Mechanismus für die Personalplanung können Unternehmen künftige Job- und Kompetenzprofile gezielt anpassen. Wir unterstützen Sie bei der Entwicklung von Personalszenarien auf Grundlage verschiedener Projektionen, ermitteln bestehende Lücken und entwickeln geeignete Aktionspläne im Einklang mit ihren Geschäftsvorgaben.
Benchmarking der Personalkompetenzen: Wir bieten Ihnen Zugang zur weltweit größten intelligenten Arbeitsmarkt-Datenbank, in der Sie aus über 5.000 Marktprofilen und einer globalen Liste von Unternehmen auswählen können, um die Fähigkeiten ihrer Beschäftigten zu vergleichen.
Evaluierung der externen und internen Talentmobilität: Wir helfen Ihnen, die Verfügbarkeit externer Talente und die Mobilität Ihrer eigenen Beschäftigten zu verstehen und auf dieser Basis Stellen neu zu besetzen oder Qualifikationslücken zu schließen. Dies ermöglicht eine effektive Rekrutierung und Mitarbeiterbindung.
Upskilling für künftige Anforderungen: Wir unterstützen Sie bei der Entwicklung von Upskilling-Programmen, mit denen Sie Ihre Beschäftigten zusätzlich qualifizieren und neue Karrierepfade und Schulungsangebote bereitstellen können, die eine langfristig positive Entwicklung Ihrer Belegschaft sicherstellen.

Erfolgsgeschichten unserer Kunden

Steigerung der Personaleffizienz für einen multinationalen Energieversorger

Die Situation: Ein großer europäischer Energieversorgung mit einem Jahresumsatz zwischen 30 und 50 Mrd. EUR hatte einen radikalen organisatorischen Umbau vorgenommen. Anlass hierfür waren Marktentwicklungen wie die beschleunigte Umstellung auf erneuerbare Energien, striktere Emissionsgrenzwerte und der Krieg in der Ukraine. Automatisierung und KI hatten bis dato noch keine größere Rolle gespielt, der Kunde war jedoch davon überzeugt, dass er mit ihrer Hilfe die Effizienz seiner Belegschaft deutlich steigern könnte.

Die Lösung: Der CIO des Unternehmens startete ein Projekt, um einen ersten Überblick über das Verbesserungspotenzial durch Automatisierung zu erhalten. Ziel des Projekts war die Entwicklung einer standardisierten Stellenarchitektur als Hilfestellung bei der Analyse, die Identifizierung von Aktionsfeldern für ein effizienteres Personalmanagement und die Schaffung eines umfassenden neuen Automatisierungsprogramms, unterstützt durch verbesserte Personalanalysen.

Der Effekt: Der Energieversorger konnte die Zielgenauigkeit seiner Personalentscheidungen wesentlich steigern und dadurch eine höhere Produktivität und eine bessere Steuerung seiner Technologieinvestitionen erreichen. Für das gesamte Unternehmen, einschließlich aller vertikalen Strukturen und Organisationsteile, wurde ein automatisierungsbedingtes Verbesserungspotenzial von 15 % ermittelt.

Strategische Personalplanung für ein Chemieunternehmen

Die Situation: Ein Chemieunternehmen wünschte sich Unterstützung bei der Umsetzung einer neuen Vision für einen seiner größten Produktionsstandorte mit rund 1.000 Beschäftigten. Der Kunde benötigte ein SPP-Handbuch, um sicherzustellen, dass er über die erforderlichen Ressourcen, Mitarbeiterzahlen und Qualifikationen verfügte.

Die Lösung: Roland Berger führte zunächst Interviews und Workshops mit zentralen Stakeholdern durch, um Einblicke in den Ist-Zustand zu erlangen und Erwartungen abzugleichen. Im Anschluss daran überprüften wir die Unternehmensvision und ergänzten sie durch eine Outside-In-Perspektive, indem wir ein High-Level-Benchmarking anhand von Branchenstandards durchführten. Zusätzlich analysierten wir die Personaldaten des Kunden, um die vorhandenen Strukturen und Fähigkeiten der Belegschaft zu ermitteln. Ausgehend von diesen Erkenntnissen modellierten wir die künftigen Personalanforderungen des Unternehmens und erstellten ein umfassendes SPP-Handbuch, das als Leitfaden für Implementierung und künftige Rollouts dient.

Der Effekt: Im Kontext der neuen Vision konnten Optimierungsmöglichkeiten aufgedeckt werden, die eine effizientere Ressourcenzuweisung gestatten. Mit Blick auf die Belegschaft wurden quantitative und qualitative Engpässe ermittelt und gezielte Maßnahmen zu deren Beseitigung ergriffen. Das von Roland Berger erstellte SPP-Handbuch unterstützt die laufende Personalplanung, Berichterstattung und Entscheidungsfindung.

Melden Sie sich jetzt an und erhalten Sie spannende Einblicke rund um Menschen und Organisationen. Erfahren Sie, wie Unternehmen auch in unsicheren Zeiten leistungsfähig bleiben – durch Agilität, Widerstandskraft und den richtigen Umgang mit aktuellen Herausforderungen.